2023 年10月中央金融工作会议首次提出金融强国战略。会议强调，“金融是国民经济的血脉，是国家核心竞争力的重要组成部分“，提出”要加快建设金融强国”， “推动我国金融高质量发展”。

　　金融强国战略对银行经营管理提出了更高的要求，因为在这一战略背景下，中小银行需要找准自己的未来定位 ，立足当地开展特色化经营；需要把握金融强国建设的战略机遇，对照金融强国的建设目标校准发展战略，提升自身战略与国家战略的适配性 ；需要着力做好科技金融、绿色金融、普惠金融、养老金融、数字金融“五篇大文章”，以更好地服务实体经济和国家发展战略；需要不断提升自身的经营竞争力、风险管理能力、产品创新能力、人才队伍素质与能力，以及数字化能力等，推动自身可持续的高质量发展。

　　战略绩效管理是把战略转化为高绩效的有效管理工具。战略绩效管理在金融强国背景下对银行的高质量发展具有显著推动作用，通过“宏观-战略-组织-个人”绩效目标有机融合、 “战略-预算-绩效”的管理闭环的形成、 “高-中-基“ 层的绩效管理能力提升、加强科技与数据支撑等方面的努力，银行可以不断提升自身竞争力，为金融强国建设作出更大贡献。

　　有机融合“宏观—战略—组织—个人” 四个层面的绩效目标

　　我们可以把银行的战略绩效管理目标体系划分为宏观目标、银行战略目标、组织绩效目标、个人绩效目标四个部分。在金融强国的背景下，银行明确发展方向和目标，确保银行业务和策略与国家的金融政策和市场趋势保持一致。中小银行依托区域发展特色和中小微企业金融需求，服务战略性新兴产业等，聚焦重点客群，开展特色化、精细化、差异化经营，不断提升金融服务能力和覆盖广度，充分满足人民群众多层次、多样化的金融需求。

　　同时细化落实、精准对接各项政策，结合本行实际，通过调整信贷投向指引、匹配专门资源、设置专项考核等方法，设定服务国家发展目标和实体经济评价维度的指标，如加大对经营单位支持绿色产业、小微企业贷款投放的考核力度，加大专精特新客户的金融支持等，提升金融服务的适配性和有效性，使银行的高质量发展在宏观目标、战略目标、组织绩效目标和个人绩效目标方面相互协调，有机融合，形成一个有机整体。

　　形成“战略目标 – 全面预算 – 绩效管理”的经营管理闭环

　　从银行经营管理角度看，要达成银行的战略与经营目标，提高执行力，就需要打通战略规划、经营计划、预算管理与绩效考核的经营管理闭环。

　　目前，大多数商业银行都构建了战略管理、预算管理、绩效管理系统，但往往建成三个相对独立、各自闭环的管理系统，存在管理脱节、数据难共享、各自为政等现象，协同管理效果欠佳。有些银行出现战略落不了地的情况，比较大的原因是战略规划没有得到经营计划、预算、考核的有效承接, 资源配置不上去，员工活力激活不了，战略也没法真正去落地。

　　中小商业银行亟待建立基于战略目标、全面预算和绩效考核的一体化发展模式，以银行战略目标为起点，以资源投入、产出、效果为核心内容，将战略管理、预算管理、绩效管理工具相融合，推动预算资源配置与绩效的紧密结合，最终实现战略目标，从而跨越战略与执行的鸿沟，建立战略绩效管理大闭环。一方面战略绩效管理PDCA把从目标、方案、行动，到检查、监督，再到辅导反馈的这个循环打通；另一方面绩效考核结果能够反映战略目标的实际成效，为预算执行提供动力和依据，并依据绩效考核结果及时跟踪调整预算和优化实施策略。

　　打造“高管—中层—基层” 干部队伍的绩效管理能力

　　强大的金融人才队伍对于金融强国建设至关重要。对于银行来说，从战略目标的制定到战略分解，再到最终的战略执行，中高管团队的领导力与能打胜仗的干部队伍建设是贯穿始终的核心。为了适应数字化和高质量发展时代的发展需求，银行的管理者对未来战略要进行认知和思考，更新知识结构，能力升级 ，才能真正推动银行战略目标的实践。绩效管理能力已经成为现代管理者必备的能力之一。

　　过往银行中高管理者认为绩效管理是人力资源部门的事情，参与度低。在实现银行新的战略绩效目标的经营活动中，管理者需要以全新的角色出现，成为银行业务管理转型的引领者、设计者及合作伙伴，帮助组织实现良好的绩效来支持组织的持续发展，提升管理者的绩效管理能力。

　　高层：绩效管理要发挥作用起到效果，总行高管层的作用至关重要。从诸多银行的实践来看，只有将绩效管理提升战略层级即“一把手工程“的高度来组织实施才能取得成功。一把手应该做好以下五个动作，包括组建绩效管理团队，年度计划解码、考核制度制定，主持推广考核方案、灌输考核理念，主持员工绩效座谈会及主持绩效工资分析会/效果评估会等。绩效管理是一项长期系统工程，离不开其他高管的支持和配合。对于其他高管，提升对绩效管理的认知，形成支持战略绩效管理的共识， 以身作则推动绩效管理落地，推动各自负责部门形成绩效文化。

　　中层：管理者必须掌握绩效管理能力，通过绩效管理这一有效的管理工具，不断关注任务目标，关注员工成长，引导员工努力实现绩效目标，实现部门的绩效提升与改进，有助于达成业绩目标和发展员工，从而实现组织、管理者和员工的共同发展。中层管理者可以从制定计划、实施计划、绩效辅导、绩效考核、绩效激励、绩效改进等六个方面的绩效管理能力进行提升。

　　基层：员工是绩效管理的参与者和个人绩效的自我管理者，往往在传统绩效管理中是被考核者，被动接受考核方案。在战略绩效管理过程中，加强员工绩效管理能力培训，促进员工主动参与目标制定、绩效辅导和沟通反馈，并且根据考核结果主动制定绩效改进和能力提升计划。

　　加强科技与数据支撑

　　当前，银行业数字化转型已进入“深水区”， 从 “信息化”跨入“数智化”时代。在数字化转型发展的背景下，战略绩效管理可以借助先进的科技手段和数据分析工具，将数据思维贯穿业务运营全链条，数字元素注入绩效管理全过程，实现了绩效数据的自动收集、整理、分析和传递，提高绩效考核的准确性和考核运营效率；通过数字化工具，管理者与员工的绩效管理辅导、沟通反馈和绩效互动过程数据化，进而实现数据驱动的管理决策，逐步实现数据应用从“散点式”向“体系化”转变，数据管理从“局部协调、被动服务“ 向“全局管理、主动赋能”有效转型， 使银行可以更好地把握市场机遇，推动业务创新和高质量发展。

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