家人们
前阵子全网都在吵的
“一个滚字引发劳动官司”
不知道大家看过没有
老板和打工人真的都应该认真看看！
一时情绪化
可能导致十几万元赔偿金
今天小编就借用这个热搜案例
给大家把法律边界讲透～
一、情绪化言辞不能成为免责借口，口头指令同样需要承担相应法律责任
职场环境并非情绪宣泄的场所，管理者或负责人随口说出的“滚出去”“别干了”“赶紧走人”等话语，即便是在情绪激动时的所谓“气话”，在司法实践中也极有可能被认定为是一种“变相解除劳动关系”的意图表示。我国法律体系并不认可“口头随意解雇”的效力，一旦此类言辞在劳动关系解除的认定上产生任何歧义或争议，若无法证明系劳动者自愿离职或双方协商解除，根据举证责任分配原则，相关不利后果通常由用人单位承担。这警示用人单位，管理言行需谨慎，情绪不能凌驾于法律之上。
二、法律对“旷工”的认定设有严格法定构成要件，绝非简单的“未出勤即旷工”
要合法合规地将员工行为界定为“旷工”，并以此为由进行处理，必须同时满足两个不可或缺的核心条件：其一，员工未到岗提供劳动确实缺乏正当、合理的理由；其二，用人单位已经履行了明确的告知义务，即已正式通知员工要求其返回工作岗位，并且该处理决定具有合法有效的公司规章制度作为依据。
以本案所示情况为例：老板说出“滚”→员工随即离开工作岗位→此后公司方面既未主动与员工进行任何沟通，也未发出要求返岗的正式通知→事后却单方面主张员工构成旷工。此类操作流程完全不符合法定认定标准，因此无法获得法律的认可与支持。
三、解除劳动合同关系必须遵循法定形式与实质要求，做到“书面化、理由明确化、过程痕迹化”
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定：用人单位单方解除与员工的劳动关系，必须采用书面形式将决定通知员工，并在通知中清晰、具体地说明解除合同所依据的合法理由，同时必须确保该书面通知有效送达员工本人，并妥善保留整个过程的证据材料。任何试图通过口头方式直接解雇、使用模糊不清的指令暗示离职，或者在事后才补充编造解除理由的行为，均构成了显著的法律风险点，极易被认定为违法解除，用人单位将因此面临支付赔偿金等不利法律后果。规范解除流程，留存完整证据链，是用人单位防范用工风险的关键。
