要打破民营企业接班困局，关键是把企业从“某人的”“家族的”变成“制度的”。企业从“老板说了算”走向“制度说了算”，从“家事”变成“公司治理”。
□ 田新元
近日，笔者在调研中发现，在中部地区一个知名景区附近，有一大片已经基本建好的楼盘处于停工状态。据了解，开发商是一家民营企业，几年前老板意外身亡导致项目停滞。这个案例值得更多民营企业关注一个紧迫而现实的问题：如何迈过企业接班这道坎，让企业能够长期稳定发展？
据统计，未来5到10年，我国约有300万家民营企业面临代际传承。这不是冷冰冰的统计数字，而是必须面对的一道坎。老一辈民营企业主集中步入花甲之年，接班问题不只是哪个家族的自身话题，而是事关我国民营经济能否健康发展的大事。
民营企业家是民营企业的核心掌舵人，对企业生存发展起到不可替代的决定性作用，是民营经济高质量发展的关键核心要素。成功的民营企业家通常具有敏锐的市场嗅觉，能够精把握市场机遇，在激烈的竞争中脱颖而出，实现企业的健康发展。
然而，随着年龄的增长，再成功的企业家也要“退休”——把企业的管理权交给下一代。现实中，民营企业的交接班并不理想。比如，浙江某知名企业创始人猝然离世后，其长子与继母围绕控制权的争夺迅速公开化，导致公司股价剧烈震荡。河北某企业创始人意外去世，其子接班后盲目多元化，千亿资产很快耗光，最终破产重整。研究显示：家族企业传到第二代的成功率不足30%，到第三代更是跌至10%左右。
民企接班难题表面上看是“人不合适”。有的不愿接。见过父辈白手起家的辛苦不易，不想重复那种高强度的人生。有的不会接。自己想接班，但是没有经过商海沉浮的历练，直接坐上董事长位置后，虽然有着高学历，纸上得来终觉浅，往往盲目决策，难以管好企业。
民企接班难题的核心是事业传承。大多数民企的崛起，靠的是创始人个人的胆识、判断和毅力。这种“人治红利”在创业阶段是加速器，到了传承时刻却成了最大的障碍——决策靠“一言堂”，用人靠个人信任，制度体系不健全，企业的一切围绕创始人转，一旦创始人出现意外，就失去了运转的轴心，导致企业运转失灵。
很多企业家把接班等同于“找个人坐上我的位置”，却忽略了传承的本质不是财富转移，而是组织能力的延续。股权可以一夜过户，但决策体系、执行系统、人才建设、企业文化这些“软实力”，需要十年、几十年甚至更长时间的实践探索才能逐步形成，还需要根据实际需要不断优化，才能在激烈竞争的市场中站稳脚跟。
要打破民营企业接班困局，关键是把企业从“某人的”“家族的”变成“制度的”。
首先是所有权与经营权的分离。广东一家企业老板退休后，把千亿资产交给职业经理人，自己退居幕后，家族成员不在公司担任任何职务，成了民企传承的经典案例。其核心经验是通过董事会治理、股权激励和制度化授权，让企业脱离对个人的依赖。家族保留所有权，经营权交给最能干的人，这条路值得更多企业认真考虑。
其次是善于运用法律工具。家族信托、有限合伙架构、股东协议——这些在发达国家家族企业中常见的制度安排，在我国仍然稀缺。一些企业内斗之所以爆发，根源就在于股权架构和继承安排缺乏清晰的书面约定。
再次是把控传承节奏。有的企业用10年甚至几十年，逐步放权，一步步实现接班。接班不是仪式，是一项系统工程，需要路线图、时间表。理想的接班人应当从一线干起，在独立负责的业务上证明自己，再逐步扩大接手的范围，直至全面接管企业。
民企接班这道坎，绕不开，需及早谋划，积极应对。值得欣喜的是，近年来，各地探索针对年轻企业家的培育赋能，助力民企迈过接班这道坎。希望更多企业从“老板说了算”走向“制度说了算”，从“家事”变成“公司治理”。这一步迈得早、迈得稳的企业，才有机会跨越周期（883436），实现基业长青。
