人事考核是企业管理中使用最频繁的制度工具,考核结果直接关系职工的收入、使用与成长。2018年2月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,明确突出品德、能力和业绩评价导向,坚持德才兼备,把品德作为人才评价的首要内容。这一要求在企业的落实情况并不均衡。多数单位的考核表由量化指标构成,思想政治表现列在末位,篇幅不过一两行,打分依据说不清楚,考核者凭印象填写,被考核者也不清楚失分的缘由。考核与引领由此变成两件事:考核只管算分,引领只管开会,职工在岗位上的认识问题、态度问题很难在评价中显现。评价一旦失真,激励与约束都会走空,职工对制度的信任随之削弱。把思想引领嵌入考核,需要在制度设计上解决可核查与可运用的问题。实践的着力点,集中在指标嵌入、过程留痕与结果反馈三个层面。
一、指标嵌入,把思想政治表现转化为考核中可以核查的实项
在考核表上添一栏印象分,并不能解决评价虚化的问题,反而容易留出人情操作的空间。指标设计应当从岗位责任出发,把政治态度与职业操守拆解为具体的观察点:遵守规章制度的情况、承担急难任务的表现、对待职工与服务对象的态度、廉洁自律方面的记录、协作配合中的实际作为。这些观察点各自对应可以查证的事实,而不是笼统的评语。不同岗位的侧重应有区别,管理岗位重在担当与公正,专业岗位重在严谨与操守,一线岗位重在纪律与协作。权重的确定需要斟酌,占比过低形同虚设,占比过高则容易挤压业绩评价的空间,合理的做法是由人事部门会同党组织提出方案,经职工代表大会审议后向全体职工公布。指标之外另设底线条款,触及纪律红线与安全责任底线的,当年考核直接定为不合格,不再以分数折抵、不作平衡处理。每一项指标配套简要说明,列出正反两方面的事例,考核者据此对照,减少理解上的偏差；承担考核任务的人员事先接受培训,明确评价的依据与边界,避免把个人好恶带进结论。指标数量宜精不宜多,能够核查的留下,说不清楚的删去,每年结合执行情况修订一次。评价标准明确之后,考核者与被考核者才有共同的尺子。
二、过程留痕,使思想状况的了解落在平时的工作记录上
年终集中评价一次,考核者依靠回忆与印象,结论难免失真,职工一年之中的进步与问题也容易被一次性抹平。日常谈心谈话形成简要记录,部门负责人与政工干部对职工在考核期内的表现随时记载,重要任务的完成情况、遇到困难时的态度、出现失误后的整改都留下痕迹。记录只写事实与时间,不写主观评语,谁记录、记什么、多久汇总一次,事先规定清楚。季度或者半年作一次阶段小结,把当期情况与职工见面,有出入的当场核对,不必等到年底再行辩解。突出表现与明显失误应当当时记入,不积压到期末集中处理。民主评议在部门内组织,同事的意见与部门党支部的了解一并纳入,避免评价来源过于单一。职工的自我总结应当回应实际工作,而不是抄写模板。记录的使用范围限于考核与培养,无关人员不得查阅,职工本人有权知悉与自己相关的内容。职工调动岗位时,记录随人移交,接手的部门了解前情。部门之间的记录标准保持一致,人事部门定期抽查,防止宽严悬殊。记录的份量要有节制,纸面从简,防止留痕本身变成负担。日常记录累积起来,年度考核只是汇总与确认,不必在年底集中补写材料。评价依据来自平时,结论才立得住,职工也才会认这个结果。
三、结果反馈,让考核意见回到职工的成长安排之中
考核结果如果只与奖金挂钩,评价的引领作用便无从发挥,职工看到的只是一个等次。反馈环节应当安排面谈,考核者说明评价依据,指出存在的具体问题,听取本人的说明与意见,谈话内容双方签字确认。问题的处理需要分开层次:认识上偶有偏差的,谈话提醒；工作态度出现松懈的,明确改进要求与观察期限,由部门负责人跟进；涉及纪律问题的,按规定移交相应程序,不在考核环节内部消化。考核结果与培训安排、岗位调整、评优推荐、职级晋升相互衔接,表现突出的职工优先纳入培养计划并向全体职工宣传,问题较多的先补短板再谈使用。等次分配不宜简单按比例摊派,部门之间的任务轻重与人员构成并不相同,需要经过统一的平衡程序。反馈之后,部门负责人与职工共同商定下一阶段的努力方向,写入个人成长安排；整改情况在下一考核期内复评,改进明显的如实记入,敷衍应付的继续跟踪。申诉渠道保持畅通,职工对结论有异议可以提出复核,受理时限与答复方式公开,人事部门与党组织共同处理。年度考核结束后作一次汇总分析,把反映集中的共性问题整理出来,成为下一年度教育培训与思想工作的重点。考核由此从一次结算变成一轮引导,评价与教育在同一件事上完成。
考核是企业与职工之间最经常的一次对话,说清什么被认可、什么需要改变、往哪个方向用力。指标立得住,记录跟得上,结果用得着,思想引领就不再是考核表末尾的一行文字。评价的尺子端正了,职工努力的方向也就明确了。考核不再只是年底的一道手续,而是把要求讲明、把问题点透、把成长托住的经常性工作,队伍建设与企业管理才能相互支撑,共同支持企业的长远发展。
