邂逅.3742期.13073篇
连载
《宝钢基因》
编者按：
历史是最好的教科书，文化是最深沉的凝聚力。
在中国钢铁（850106）工业波澜壮阔的发展历程中，宝钢不仅是一座现代化钢厂，更是一种精神符号、一种奋斗基因的代名词。《宝钢基因：钢铁（850106）报国的赤子情怀》一书由原宝钢集团党委书记、副董事长刘国胜所著，学林出版社出版。该书深入挖掘宝钢建设、发展过程中积淀下来的独特精神内核与文化密码，提炼了宝钢成功的六大要素，点明宝钢矢志打造世界一流钢铁（850106）企业的赤子情怀，“宝钢基因”是宝钢创业者留给后人的珍贵精神财富，是几代宝钢人在时代洪流中坚守初心、勇毅前行的精神图谱。
“基因”二字，镌刻着传承与延续的代码。它回答了这样一个根本性问题：是什么力量支撑着宝钢历经风雨而愈发坚韧？是什么信念激励着一代又一代宝钢人接续奋斗、勇攀高峰？答案就蕴藏在这份生生不息的基因之中。
站在新的起点上，宝武迈向世界一流的脚步愈加坚定。宝武党委书记、董事长兼宝钢股份（600019）董事长胡望明明确指出，“宝武成为世界一流企业，是以宝钢股份（600019）率先建成世界一流企业为标志的。国内行业第一的地位，是基本原则，也是保底项”，要求各级干部率先垂范，广大员工做到“五个坚持”，展现“解放思想真抓实干与时俱进变革创新”的担当作为，让外界看到一个勇于突破变革的宝钢。这份决心，正是对宝钢基因最有力的时代回应！
宝武官微连载《宝钢基因》一书，希望每一位宝武人都能从中汲取养分、传承精神，在本职工作中展现担当、勇于变革，让宝钢基因在新时代焕发新的生命力，凝聚起率先建成世界一流企业的磅礴力量。让我们在阅读中感悟、在实践中传承，共同书写宝武更加辉煌的明天。
第六章
创新企业文化，提高员工素质，发挥独特优势
三、作为文化四个层面有机组成部分的“器物”
器物是物化的文化，在文化的四个层面中，理念、制度和习惯，都不是独立存在的，而是通过人的某种行为表现出来的，唯有器物独立存在。企业与员工是利益共同体，正如恩格斯所指出：“没有共同的利益，也就不会有统一的目的，更谈不上统一的行动。”器物对员工而言主要体现在待遇上，员工最关心的是自己的物质利益，即薪酬和福利能不能随着企业发展、经济效益提高而不断有所增长，这是理所当然的。正如马克思指出：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”“‘思想’一旦离开‘利益’就一定会使自己出丑。”毛泽东的至理名言是：“马克思列宁主义的基本原则，就是要使群众认识自己的利益，并且团结起来，为自己的利益而奋斗。”员工进企业工作，首先是为了谋生。教育引导他们树立钢铁（850106）报国的情怀，只有把追求办世界一流、中国特色现代新国企的目标与他们物质利益的不断提高联系在一起，让为理想而奋斗的人们享受理想实现的阶段性成果，使他们有获得感，才是正确和有效的。对此，宝钢有强烈意识。
宝钢建设初期，工程指挥部党委书记、副指挥张浩波负责生活后勤工作。他在回忆录中谈道：“宝钢的生活后勤设施，要与生产同步进行，有的还要超前一些，这个方针指挥部在筹建初期就已经确定了。”“大家认为艰苦奋斗不等于不要关心员工生活。”“当时后勤处的同志经常强调一个认识，就是要把‘后勤’变‘前勤’。‘后勤’的‘后’是前方后方的‘后’，至于工作则不能‘后’，只能‘前’，要把服务工作做在前面。”宝钢就提出，与员工日常生活密切相关的食堂、浴室、茶水供应等工作，要千方百计使员工满意；逐步做到让每个员工喝上牛奶，吃到大米、素油、鲜鱼、禽蛋、豆制品等主副食品，保障员工身体健康。
宝钢提高劳动生产率，减员增效，是和多劳多得相结合的。在宝钢最有影响的是，20世纪90年代初，黎明代表宝钢领导集体承诺：经过10年左右奋斗，随着宝钢经济效益的大幅提升，员工实现“三个一”，人均收入从一万元人民币增加到一万美元，每一位员工分配一套住宅，每一位员工买得起一辆小轿车。10年后，这一目标基本实现。
除了员工的物质利益，器物对企业而言主要体现在产品和环境上。产品是文化的结晶，什么样的人、什么样的文化，生产什么样的产品，优质产品是企业文化创新最基本、最重要的物质追求。反过来，优质产品又会对人的理念、制度和习惯产生积极影响，形成良性互动，相得益彰。宝钢的科技创新和管理革命，聚焦于研发制造替代进口的高质量产品。环境也是如此，什么样的人、什么样的文化，创造什么样的环境；反之，不同的环境对人又产生或正面或负面的影响。黎明指出：“环境是反映文明水准的镜子。寓文明的行为于文明的环境之中，寓文明的环境于文明的行为之中。”宝钢追求污染得到严格控制的绿色环境，得益者首先是本企业员工，不仅使他们的健康得到保障，而且有利于他们陶冶情操，培养他们的审美情趣。
四、着力加强教育培训，创建学习型企业
宝钢高度重视教育培训。本书第一章谈“85.9”投产前的生产准备工作时，已经谈了当时的教育培训情况。教育培训当然远不止与投产相关的工作，还包括这之前，尤其是这之后的工作。投产之前，在“三感”熏陶下，宝钢员工学习热情高涨，上下班的通勤车上，几乎人人都在争分夺秒认真读书，有的坐在位子上，有的坐在自己携带的小板凳或小马扎上，有的站着一手拉栏杆，一手捧着一本书。投产之后，按照创建“学习型企业”的理念，宝钢的教育培训蓬勃发展。组织理论创始人彼得.圣吉在《第五项修炼：学习型组织的艺术与实践》中指出：学习型组织是“持续开发创造未来的能力的组织”。他在《经受考验》中指出：学习型组织“培养传统组织中所缺乏的特殊的学习能力”。黎明在谈宝钢为什么要大力加强教育培训时指出：“国家不惜重金引进世界最先进的冶金设备，并调集了精锐建设队伍建起了宝钢，但设备靠人操作，靠专人去管理，大批人才哪里来？要靠我们自己培养。”这当然不是否定员工进宝钢前所接受教育的作用，而是认识到就业前在学校学到的知识尚不足以适应宝钢的要求，更不用说知识衰退期越来越短，继续教育已成为知识更新的必然要求，创建学习型企业是提升企业核心竞争力的基础所在。
1988年6月，冶金工业部批准成立宝钢教育委员会，由宝钢党委书记朱尔沛兼任教育委员会主任，科学规划和系统指导教育培训工作。先后成立了宝钢职工大学、宝钢工业学校、职工中专和技校、宝钢政治学校、宝钢党校等教育培训机构，还成立了干部研修所和宝钢现代化管理研究院。宝钢的教育培训分为七大类：一是员工政治轮训，主要进行爱党、爱国、爱人民、爱宝钢教育，提高员工的职业道德、职业素养和社会公德；二是“大工种”培训，让所有员工尽可能掌握几个工种的技能，做到一专多能；三是根据工作需要，进行外语和计算机操作技能培训，包括普及班和提高班；四是作业长、设备点检工和财会人员等专业人员的强化培训；五是管理人员、党务工作者研修，提高政治、政策和经营管理水平；六是工程技术人员的继续工程教育；七是后备干部培训。
宝钢脱产培训的人数约占员工总数的二十分之一。有人问：这样的投入划得来吗？黎明回答：“我说划得来。要提高员工素质，不花血本不行。”以后，随着社会教育资源的快速增长，秉承“社会能做的事交给社会做”的原则，宝钢不再进行单纯的学历教育，而是与华东冶金学院(今安徽工业大学)合作办学，为培养高技能人才，专门开设大专和高级工合一的特训班，学员毕业，同时获得大专文凭和高级工资格证书，深受员工欢迎。
黎明在研究教委工作时指出：“教育培训工作要有创造性，走出一条适合宝钢情况的新路子。把宝钢教育工作做好，对宝钢的发展前途在某种意义上起决定作用。因为事业发展就靠人才，靠干部和员工队伍素质的提高，教育工作任重道远。”令人注目的是，把企业的教育培训工作提到了“在某种意义上起决定作用”的高度。黎明说：“什么时候教培中心晚上灯火通明，宝钢就有希望了。”随着宝钢着力培养“多能工”，许多员工以有几个岗位合格证书为荣，积极主动地参加各种培训，教培中心晚上灯火通明的情景很快便出现了。1995年12月，黎明针对教育培训工作中存在的问题指出：“要认真解决教培中心的师资和教材问题。这个问题讲了几年，现在看起来，没有解决好，我想应该进一步落实。”他具体提出：“各厂、部、处要按专业推荐一至两名58岁至65岁，身体较好的或者年轻的身体不太好的、有经验的工程技术人员，到教培中心任职。可以根据需要延长任职时间，或退休以后返聘。同时，要根据宝钢发展的需要编制教材。”
师资和教材问题是企业教育培训工作的两大基本问题。对解决师资问题，黎明提出了切实可行的、带有突破性的具体措施。如果能够长期坚持，形成一种工作机制，对人尽其才，对企业生产经营知识的不断积累和传承，对解决教育培训的针对性问题，都是创新之举。这样一支师资队伍建设好了，相应的教材编制问题，也就容易解决了。持之以恒，开发出具有自主知识产权的高水准教材，可能成为企业核心竞争力的重要组成部分。
(未完待续)
