向上表演的“大厂病” 不只钉钉有

　　□吴云青

　　近日，一篇长达7.5万字的离职长文《置身钉内》在网上激起千层浪。

　　“众人的精力大量耗费在撰写材料、制作PPT上，汇报文档远比产品打磨用心。”在这篇长文中，钉钉产品经理滕雅辛直指团队存在一味向上迎合、恶性内卷蔓延、无意义加班等乱象。紧随其后，钉钉前副总裁马锐拉在个人公众号发表《置身钉外》，坦言“那种高压，那种努力之后没有结果，那种频繁汇报、高速迭代、不见起色的循环，我知道”，并透露自己已办完离职手续。6月10日，阿里巴巴合伙人委员会在公司内网发帖，严厉批评钉钉团队的管理方式。

　　《置身钉内》何以引爆全网？因为透过它，我们看到的不只是一家公司的局部失序，更是“大厂病”的集体病灶。

　　此前，百度的崔珊珊曾痛陈内部滋生的“向上哄好、向下唬住”之风，一些团队沉溺于揣摩上意、包装成果，把“让领导放心”当成第一准则，用户价值反而退居次席；字节跳动CEO梁汝波也多次表达对“组织平庸化”的警惕，直言当一家公司开始过度依赖惯性与流程，凡事但求不出错、不求做到位，便很容易滑向平庸的深渊。这些来自头部企业的自省，共同描摹出“大厂病”的典型症状，即“奋斗”异化为“内卷”，占据优先级的是迎合上司而非创造价值。

　　大厂为什么容易滋生“向上表演”的毛病？一方面，企业规模扩张后，层级越发繁杂，权力距离拉大，信息层层过滤、压力层层传导，催生了畸形的工作导向，即“让领导满意”的权重远远超过“让用户满意”。另一方面，业务进入成熟期后，一些人的“守成”心态压倒了“开拓”心态，倾向于选择“不出错”而非“做对事”；当管理者无法定义清晰的目标和有效的过程管理，就在工作时长、加班形式等“可见的投入”上下功夫，这本质上是用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰，最终也会让员工陷入低水平重复和无效竞争。

　　表演式加班和无效内卷的恶果是多方面的。首先是员工的身心透支。滕雅辛透露自己因熬夜两次晕倒、一次被120送医，而这样的代价并没有换来真正的创新成果。更大的危害在于组织的创新能力被逐渐扼杀。正如阿里合伙人委员会在回应中所说，AI时代的创新依靠的不是高压和机械执行，而是员工的热爱和创造力。当团队的注意力从用户价值转向内部博弈，从产品打磨转向汇报包装，在这种创新窒息与价值扭曲之下，产品很容易脱离用户，最终只会被市场抛弃，即便曾经拥有再多的资源、再高的日活，也难逃昙花一现的命运。

　　如何遏制这种无意义的内耗？需要制度硬约束，也需要社会舆论的浸润与企业文化的纠偏。今年，《政府工作报告》提出深入整治“内卷式”竞争，保障劳动者休息休假权益被摆到重要位置。一些企业也在探索破局之道，如腾讯推动“消灭小组长”的组织扁平化改革等。阿里合伙人委员会的公开批评，尽管措辞严厉，但要真正扭转局面，需要的不是一纸表态，而是改变复杂的、僵化的层级管理，将评价体系从“让领导满意”扳回“让用户满意”，让“客户第一，员工第二，股东第三”“认真生活，快乐工作”这些价值观从墙上走下来，走进每一次管理决策之中。