10月13日，由科锐国际（300662）×Caraffi联合发起的“打造全球人才竞争力，重构下一代人才供应链”闭门沙龙在陆家嘴（600663）举办。30余家在全球化进程中具有代表性的企业HR高管、业务高管出席活动。
科锐国际（300662）轮值CEO曾诚、咨询及RPO业务总经理李华、CTO刘之， 以及旗下英国人才咨询公司Caraffi CEO Graeme Paxton，小米集团人力资源副总裁王栋，开利亚太区人才吸引和招聘总监邹羽等嘉宾，从全球人才战略、AI Native组织、人才供应链搭建，以及新模式、新工具、新实践等不同视角，共同探讨企业全球化进入新阶段后，人才与组织能力如何重新布局。活动由科锐国际（300662）全球解决方案资深总监李潇主持。
在致辞中，科锐国际（300662）轮值CEO曾诚谈到，过去30年，科锐见证并陪伴了众多企业发展与全球化进程，也在不断解决真实问题的过程中持续成长。今天，面对更加复杂、多变的商业环境，对企业来说，比寻找一个“标准答案”更加重要的，是如何在真实业务场景中不断交流、碰撞和探索，找到适合自身阶段的路径。科锐希望做的，不仅是提供专业的服务，更是扮演好“连接器"的角色，把优秀的企业、优秀的高管汇聚一堂，彼此启发, 在他人的实践中探索更多可能。
全球化扩张，本质上是
一系列与人才相关的决策
先研究，再决策，人才战略要前置。
全球化看起来首先是一项市场、业务或投资决策，但在 Caraffi CEO Graeme Paxton 看来，全球化扩张归根结底是一项人才决策。
企业进入海外市场时，常见的做法是先确定业务地点，再开展人才和组织规划。但Graeme认为，真正需要首先回答的，是“我们希望实现什么目标？哪个地点能够帮助我们更快地实现目标？”因为不同国家、地区甚至州，在劳动法律、招聘规则、税收、人才资源以及投资政策等方面都存在明显差异。因此，选址不能只是寻找一个“成本更低”的地方，而应该从业务目标出发，综合评估当地市场的真实条件，找到能够支撑长期发展的市场。
这种前置思维同样适用于海外人才规划，除了人才供给与质量，还需要关注竞争企业、薪酬趋势、人才流失、语言能力、基础设施、大学资源、文化匹配，以及未来的人才扩张能力。Graeme强调：“不要只问我们现在能招聘100个人吗？更应该问，未来五年，我们能否招聘500个人，同时保持运营模式的可持续性？”
真正的海外人才建设，也并不是“招聘完成”就结束。从明确EVP、本地化雇主品牌、主动人才吸引、管理层持续参与，以及完善的人才体验与发展机制，企业需要从第一天开始，就构建一套能够长期运行的人才机制，为全球化长期发展奠定基础。
企业要从
“用AI”走向“重新设计组织”
AI不是新增工具，而是组织设计的底层变量。
如果说全球化正在重新定义企业的人才战略，那么AI正在进一步改变企业组织本身。小米集团人力资源副总裁王栋在分享中指出，当AI能够承接信息处理、知识调用以及部分协作任务之后，企业对于大量中间协调和层级传递的依赖可能下降，组织也可能从传统的金字塔结构走向更加扁平、灵活的网状结构。
与此同时，人的角色也会发生变化，王栋将此形容为“我们要从开车的人，变成造车的人”。过去，一个HR的价值更多体现在把相应模块的具体工作做好；而在AI时代，更重要的问题变成了能不能把一项工作设计成一个系统，让系统自己运行，并持续优化。管理者的核心价值，也将从具体事务执行，转向任务分析、系统构建、质量管理和流程优化。
但AI并没有降低专业门槛，反而提高了对专业能力的要求。王栋强调：“不要因为AI去放弃对专业的学习，AI更像是一根杠杆，放大的是一个人原本拥有的专业能力。”如果缺乏足够的专业基础，即使拥有强大的AI工具，也很难判断AI输出是否正确，更难对最终结果负责。
而放到全球化场景中，组织复杂度进一步提升。AI也将进一步参与岗位模型、能力模型和人才画像的构建，帮助企业在不同国家及人才市场中寻找更加精准的人岗匹配。但这一切的基础，依然是企业的数据治理、专业能力和组织基础必须足够扎实。
AI 真正的难点
不是试点，而是规模化
从“AI能做什么”走向“企业能够交付什么”。
为什么很多AI试点很成功，却很难真正规模化？开利亚太区人才吸引和招聘总监邹羽指出，企业AI转型的瓶颈往往不是技术，而是认知和重新设计工作的能力。
一个场景、一个团队，很容易做出漂亮的生成式AI Demo。但推广到多场景、多团队、多国家，问题便集中爆发。对此，邹羽提出了从Pilot走向Pipeline的三道“闸门”：
第一道，端到端主流程。AI要进入真实工作流、解决真实问题——超级个体的提升，不等于组织效能的提升。
第二道，企业级数据。AI要理解业务上下文、判断规则和隐性知识。数据合规与跨境，对外资和出海企业尤为关键。
第三道，与AI协同的新岗位。以FDE的方法论、企业一号位的视角，重新思考公司组织、人与Agent协同和成功标准——把每一个招聘需求都当作一次OD，逐步实现HR+AI转型。
对AI招聘场景，他分享了亚太地区“HR+AI"实践：HR管弹性与规模，AI管速度与一致。以RPO为弹性交付底座，将原本分散的AI试点连接成端到端的人才Pipeline——覆盖需求塑造、人才供给、流程管理、治理机制4个维度，落地亚太16个国家。把初筛、批量沟通等“劣汰"交给AI，终选定人的“择优"交还资深招聘官——“AI越能筛选，人的判断越贵"，“做一个有温度的HR"，在AI+HR时代格外重要。我们不缺试点，缺的是管道。Pilot证明AI能行，Pipeline证明企业能行。
从招聘交付走向
可敏捷扩展的全球人才能力
不同阶段，需要不同的人才解决方式。
当企业全球化从一个国家走向多个国家，人才问题也从“招聘几个海外岗位”，变成了一项系统的人才与组织能力建设。科锐国际（300662）咨询及RPO业务总经理李华将这一变化概括为三个关键词：整合、本地化、规模。
而不同的业务阶段，需要的解决方式并不相同：
01. 业务模式变化，重点是“怎么转换”。
当消费（883434）品企业从经销商模式转向自建海外营销和运营网络，最需要的不是补充岗位，而是重新设计组织与人才能力，方便未来国内外整合管理。此时，解决方案从咨询、组织设计、市场与人才研究切入，再结合EOR和RPO逐步推进。
02. 业务规模不确定，重点是“怎么落地”。
面对尚未确定的海外业务规模，企业不必一开始就搭建完整体系，而是从一个国家、一类岗位、一个Recruiter切入，随着业务增长而增加RPO、猎头、外包等能力，让人才供给跟着业务一起成长。
03. 进入多国经营，重点是“怎么复制”。
当汽车企业研发、生产、销售同步走向海外，人才需求横跨多个国家和职能，通过咨询＋RPO＋外包＋VMS等能力组合，能更好应对不同市场的招聘、用工与合规要求，逐步形成可管理、可复制的全球人才能力。
李华强调：“全球化没有统一的人才模式，Global RPO不是服务更轻，而是能够敏捷匹配企业不同阶段的真实需求。”
从招聘工具
到全球招聘能力
AI Agent让人才获取走向智能化、系统化。
科锐国际（300662）CTO刘之则从MiraDay在海外招聘的实际场景切入，分享了科锐国际（300662）在全球招聘平台、AI Agent及全球人才数据基础设施上的探索。
刘之提出，企业出海需要的，不只是一个更好的招聘工具，而是一套持续理解市场、连接人才与业务的全球招聘能力。MiraDay通过任务分配、Research、Sourcing、Screening等Agent能力，将人才寻访、市场研究、人才筛选等环节进一步连接起来。背后的核心不只是让招聘“更快”，而是让企业能够持续理解当地人才市场、人才供给与招聘环境，并在关键节点保留人的判断与协作。
而要支撑这样的能力，全球人才数据、AI应用与合规体系缺一不可。尤其在海外招聘中，隐私保护、直接营销、公平就业以及不同国家的AI监管要求，都需要在技术应用之初被纳入设计。
过去三十年，从外资企业加速进入中国、搭建本地团队；到信息化与数字技术高速发展、深刻重塑各行各业；再到今天，中资企业大步迈向全球化布局、人工智能（885728）重新定义人才与组织的形态。每一个时代的变化，都在推动企业重新思考人才，也推动人才服务不断进化。
作为连接器，科锐国际（300662）将持续以专业化、全球化、数智化与生态化能力，陪伴企业在不同阶段建立更具韧性、更敏捷、可持续成长的全球人才能力。
智无界，锐同行。
